Штраф с работника – законно ли?

В трудовых отношениях возможны ситуации, когда работодатель, желая дисциплинировать работников, применяет систему штрафов. В этой статье разберем законность таких мер, а также узнаем, как можно законно наказать работника «рублем».

Трудовое законодательство РФ не содержит такое понятие, как «штраф».

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) императивно установлено, что работодатель вправе привлечь работника в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (часть первая статьи 22 ТК РФ). Применять к работнику иные меры ответственности работодатель не вправе.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Нормативных правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа, нет. Следовательно, возложение на работника дисциплинарного взыскания в виде штрафа за совершение какого-либо проступка противоречит действующему законодательству.

Может сложиться впечатление, что назначение работодателем штрафа работнику является разновидностью материальной ответственности.

Однако, как следует из положений части первой статьи 238 ТК РФ, материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам.

Следовательно, материальная ответственность может наступить только в том случае, если, например, работник повредил имущество работодателя, однако, для применения такой меры необходимо соблюсти законодательно установленный порядок.

Таким образом, штраф — как не дисциплинарная, так и не материальная ответственность.

Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Согласно частям 2 и 4 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

  1. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  2. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
  3. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
  4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Таким образом, взыскание работодателем с работника штрафа как меры ответственности за какой-либо дисциплинарный проступок не предусмотрено законодательством, следовательно, является незаконным.

В таких ситуациях возможно применение такой меры, как снижение размера премии либо лишение премии. Однако, такое «наказание» возможно только в тех организациях, где разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случае, если такой орган создан (часть 4 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Необходимо учитывать, что в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена. Либо работник лишается ее в полном размере. Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.

Следует иметь ввиду, что премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.

В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся снижения размера премии (лишения премии), анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта, в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.

Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает невыплату премии незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью.

Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Письмо от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293) указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия «неначисление премии» и «снижение размера премии» разграничиваются. «Неначисление премии» в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с «лишением премии» премия начисляется, но потом работник её лишается по каким-либо основаниям. Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5259/2017.

Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания (лишение премии) совершенному проступку. При принятии решения основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

Подводя итог всему вышесказанному, можем сделать вывод о том, что финансовые отношения с работником — сфера достаточно сложная и пристально контролируемая надзорными органами, в связи с чем перед принятием решения о лишении премии работника необходимо проверить локальные акты предприятия на наличие оснований как для премирования, так и для лишения премии.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь

Штрафы для сотрудников: дисциплинирующий инструмент, эффективная система мотивации или просто взятка?

Наличие штрафов в системе вознаграждения, как элемента этой системы, мне кажется фундаментально неправильным. Штраф (денежное взыскание) должен использоваться только в случае, когда сотрудник совершил проступок, который, либо нанес финансовый ущерб компании, либо мог привести к финансовому ущербу. И это не связано с системой финансового ежемесячного вознаграждения. Это отдельная незапланированная ситуация, которая требует отдельного рассмотрения вне процесса вознаграждения. Для такой операции предусмотрена отдельная процедура возмещения ущерба, которая также может никак не отображаться в расчетном листе сотрудника и вообще, никак не быть связанной с деньгами. Так, сотрудник может отдельно возместить ущерб путем замены или починки поврежденного имущества, но, все это должно называться — “возмещение ущерба”, а не штраф.

Предлагать сотруднику компенсировать причиненный им финансовый ущерб можно только в случае наличия проступка в действиях сотрудника, которые привели к этому ущербу. То есть, если сотрудник при полном здравии и понимании нарушил “закон”, который был ему известен. Но, если же была ситуация, в которой сотрудник не знал, как правильно поступить и не имел возможности ни у кого уточнить — такой поступок называется ошибкой и не подлежит наказанию. В таком случае, расплачиваться за ошибку сотрудника должен руководитель, который не научил сотрудника правильным действиям.

Если же, в ходе расследования было доказано, что сотрудник действительно совершил проступок и, что этот проступок привел к финансовому ущербу — сотрудник должен быть наказан и, возможно, должен возместить ущерб. При этом, это будет две разные операции, которые нельзя объединять:

  • 1-я операция — наказание (моральное)
  • 2-я операция — возмещение ущерба

P.S. На счет морального наказания, если захотите разобраться в теме, рекомендую книгу Александра Фридмана “Как наказывать подчиненных: за что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента”.

Компания не должна возлагать бремя возмещения ущерба на сотрудника, и вот почему:

1) Вальяжность руководителя

Проступки не случаются случайно. Каждый серьезный проступок имеет длительную серию предварительных проступков поменьше (опоздания, несоблюдение правил безопасности, нарушение приказов). Руководитель длительное время закрывает глаза на мелочи, и, конечно, это в итоге приводит к более серьезным последствиям.

2) Халатный отбор

Взрослый человек — это состоявшаяся личность с состоявшимся набором ценностей. Он не может сначала “был такой хороший”, а потом стал “я от него такого не ожидал”. Не бывает такого! Если сотрудник совершил серьезный проступок — значит он был к нему предрасположен и это качество можно было проверить на этапе отбора и испытательном сроке.

3) Возможность для проступка

Ниже я отдельно остановлюсь на этом в теме “Защита от дурака”.

4) Случайность проступка

Маловероятно, но проступок может быть случайным. И, с точки зрения справедливости не совсем корректно наказывать за первый проступок.

5) Финансовое состояние сотрудника

У сотрудника могут быть внешние обязательства (семья, кредиты, учеба, …), которые он должен обеспечивать достаточным количеством денег. Если мы эти деньги начнем забирать, сотруднику придется отказаться, либо от обязанностей (что не всегда возможно), либо от нас.

Все перечисленное является достаточным аргументов, чтобы финансово не трогать сотрудника и максимально уделить внимание на неповторение возможности проступков.

Если же все-таки принимается решение о взыскании — его нужно проводить с учетом таких параметров как доход сотрудника и его обязанности. Если взыскание слишком большое, желательно растянуть его на длительный срок.

Штрафы vs Отсутствие премии

Одно дело — штрафы за порчу собственности либо за реальные убытки, которые своими действиями принес сотрудник, а другое дело — штрафы за невыполнение показателей. Поэтому, я разделяю эти два понятия на возмещение ущерба и отсутствие премии.

Отсутствие премии я не считаю штрафом, хотя во многих компаниях это так и выглядит. Премия является базовой частью вознаграждения (она так воспринимается сотрудниками, из-за простоты ее получения), а ее неполучение — это прямо-таки ЧП и демотивация.

Мне не нравится, что отсутствие премий называют системой демотивации. Какой смысл создавать систему демотивации? Если мы говорим, что слово “мотивация” — это что-то, что заставляет сотрудника напрягаться, то создавая “систему демотивации” — мы создаем что-то, что заставляет человека не напрягаться и забить. Логично? Зачем же тогда такое делать?

Отсутствие премии — это нормально. Компания ставит KPI, невыполнение которого оставляет сотрудника без премии.

Некоторые скажут: “Если нет штрафов, как-же тогда влиять на сотрудников, которые не выполняют планы?”. Задам встречный вопрос: “Насколько вас устроит то, что сотрудник вместо выполненного KPI с вами рассчитается своими деньгами? Разве взыскание н-ной суммы денег с сотрудника — это та цель, ради которой вы его нанимали?”. Если детальнее, то, во-первых, вы не сможете взыскать с сотрудника большую сумму, так чтобы не нарушить трудовой кодекс. Во-вторых, раз не сможете взыскать большую сумму, значит не сможете полноценно возместить отсутствие нужного результата. В-третьих, даже если вы сможете возместить полную сумму недополученной прибыли, это не покроет потерянную долю рынка. Клиента это не вернет и повторные продажи не создаст…

“Штрафы — универсальный дисциплинирующий инструмент”

Штрафы за опоздание, за матерные слова, за “промах” в туалете,…. Руководители хотят исправить дисциплину за счет штрафов. “Не будут покупать — отключим воду” — помните такую цитату из фильма “Бриллиантовая рука”? Это тоже самое.

Вместо того, чтобы быть руководителем, намного проще внедрить очередную систему штрафов. Не нравится, что сотрудник курит — штраф, не нравится, что он не улыбается — штраф, не нравится… — штраф. Все легко и просто. Не нужно читать морали, не нужно уговаривать, не нужно продавать свое решение. “Установи штраф — сотрудник это сделает!”

Внутрикорпоративная взятка

Штрафы — это внутрикорпоративная взятка. При помощи такой взятки, человек имеет возможность расплатиться за свои нарушения, при этом не понеся должного раскаяния, морального терзания и оставшись при своем. А ведь это очень печально!

Смоделируем ситуацию. Допустим, вы меня оштрафовали за совершение какого-то проступка. Правильно ли я понимаю, что после того, как я оплачу штраф, вопрос можно будет считать исчерпанным?

Правда интересный вопрос? Одно дело “нельзя”, а второе дело “можно, но это будет стоить столько-то”…. Задумайтесь над этим на досуге!

Руководителя не должны интересовать поборы с подчиненных. Руководитель должен стремиться к организации эффективной работы, которая долгосрочно будет приносить нужные результаты. Если такая цель требует своевременного прихода сотрудников — штрафы не помогут в ее достижении. Они еще больше усугубят проблему.

“Штрафная” система вознаграждения

Есть два подхода к системе вознаграждения:

1) Накопительный (классический)

Сотрудник приходит на ставку 20000 и остальную часть вознаграждения он “собирает” в течении месяца на премиях: +1000 там, +1000 тут…. В итоге, получает на выходе 30000.

2) Удержательный (штрафной)

Сотрудник приходит на “ставку” 40000 и в течении месяца он старается удержать эту сумму от потерь (штрафов): -1000 за опоздание, — 1000 за невыполнение…. В итоге, получает на выходе 30000.

При использовании удержательного подхода, ключевым параметром является прозрачность. То есть, система достаточно реальна и имеет право на жизнь, при условии, что сотрудник четко понимает, за счет чего он получит эти деньги, и за счет чего он будет снижаться (штрафы). Но в том то и проблема, что на старте, когда человек только приходит в компанию, он не понимает деталей системы. Будем честны, 95% соискателей, на этапе приема решения о сотрудничестве, не понимают составляющие мотивационной системы. А некоторые компании еще и скрывают эти составляющие, так как это коммерческая тайна. Соискатели не понимает параметры, не понимает формулы и насколько реально достигнуть. Они верят только вам и вашим словам.

На счет реальности, удержательная система оказывается не настолько реальна. В нее закладывается сразу максимальный идеальный вариант: вариант, при котором сотрудник получит максимальную сумму вознаграждения. Но, что такое оптимум? Вот это непонятно и важно объяснить соискателю.

Итого, первым негативным фактором будет понятность, а точнее, ее отсутствие:

  • сотрудник не понимает гарантированный минимум, на который он будет выходить (если у него есть обязательства — это для него важно);
  • сотрудник не понимает среднее значение.

Часто руководители пользуются этой системой для того, чтобы таким “обманом” заманить соискателя. Руководитель может сказать так: «У нас ты можешь заработать 40000 и это твои деньги, если все выполнишь как надо!». Услышав такое, сотрудник рад и идет с удовольствием на такую работу. В итоге, на выходе он получит 15000, так как за месяц получил кучу неизбежных штрафов. Он будет крайне “доволен”!

Третьим негативным фактором является убийство мотивации в середине месяца. На старте сотрудник имеет сумму 40000, месяц “запускается” и начинаются новости: то тут потерял 1000, то там 500, там еще 2000…. От каждого такого минуса сотрудник расстраивается, теряет уверенность и мотивацию. Было 40000 — стало 20000. И, когда такие минуса достигают какой-то грани (допустим, сотрудник состоянием на 15 число “понизился” до 20000) — он плюет на это все и говорит: “Да пошло оно все”. Он останавливается и перестает стараться. Смысл потерян! Он уже не держится за остальное. Он демотивирован.

В накопительной системе все наоборот. В течении месяца сотрудник постоянно выигрывает и зарабатывает все больше и больше: тут +2000, там +1000, потом еще +500. Он в течении месяца постоянно заряжается победами и выигрышем. Получается драйв. Он мотивирован.

Четвертым и, наверное, самым сильным негативным фактором подхода является его штрафная суть — чувство потери. Сила воздействия на состояние человека от потери в 10 раз больше, чем воздействие при находке или выигрыше. Условно, это выглядит так: когда человек выигрывает он ощущает + 1 у.е. радости, когда проигрывает чувствует — 10 у.е. радости. Ознакомится с исследованиями по этой теме вы можете в трудах психолога Даниэля Канемана.

Пятым негативным фактором будет ситуация, если окажется, что в системе была непонятка для сотрудника либо нюанс, который он не знал. В таком случае потеря, которую получил сотрудник будет перенесена на вину руководителя — он будет считать, что его деньги “украл” руководитель и компания: “Мне это не рассказали специально, чтобы не платить мне деньги”.

Прозрачность

Этот комментарий достаточно простой и ясный. Сотрудники должны понимать все нюансы, за которые их могут оштрафовать. И речь идет не только о финансовый системе вознаграждения и планах. Не только о них. Имеются ввиду сюрпризы, которые могут появляться то тут то там. Таких сюрпризов быть не должно, и они незаконны.

Компания не страхует сотрудников от ошибок

Как я писал выше, сотрудники могут допускать ошибки случайно. И мне кажется, что будет правильно, если компания будет страховать своих сотрудников, на случай этих случайностей.

В случае с банком, я не считаю убытки от бесплатного перевыпуска карты бОльшими, чем те, которые будут от того, что сотрудник будет расстроен и обижен. Да, пусть стоимость перевыпуска карты это не много даже для сотрудника (хотя я бы и с этим поспорил). Но, когда сотрудник из-за машинальной ошибки теряет 10000 на ошибке в конвертации — мне кажется это слишком! На такой работе не хочется работать.

Защита от дурака

Есть такое понятие “защита от дурака” (poka yoke — метод избежания ошибок). Продолжая тему банковского кейса, у меня вопрос к руководителям банка: “Почему система позволяет так легко допустить ошибку и заблокировать карту/ошибиться в конвертации?”. Штрафовать за такую возможность системы нужно руководителей, которые создали такую “умную” систему. Причем штрафовать регулярно, пока не будет переработана система! Пока они будут позволять сотрудникам ошибаться — они должны сами за это платить.

Итоги

Штраф всегда вызовет недовольство и демотивацию. Хоть как бы он логично не выглядел — это неприятно. Если у сотрудника будет равный выбор между двумя одинаковыми компаниями, он выберет ту, в которой нет штрафов. Даже если в ней, будут какие-то другие недостатки.

Штрафами должны быть наказаны руководители, которые из-за неумения или нежелания профессионально управлять и выстраивать процессы, допускают проступки сотрудников.

Если компания хочет быть нормальной в глазах сотрудников, она должна избегать штрафов. Ее система управления должна быть настроена таким образом, чтобы ошибки и нарушения не происходили не потому, что люди бояться быть оштрафованы, а потому, что:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Подготовили для вас образец приказа о дисциплинарном замечании или взыскании. Эта мера может быть применена к работнику, если он не исполнил свои трудовые обязанности либо исполнил недостаточно полно, качественно, ответственно. Часть 1 статьи 192 ТК РФ характеризует такого рода действия как дисциплинарный проступок. Наказание за его совершение — взыскание.

Определение проступка и его признаки

В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

  1. Добросовестно исполнять обязанности.
  2. Придерживаться правил внутреннего распорядка.
  3. Соблюдать трудовую дисциплину.
  4. Выполнять установленные нормы выработки.
  5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
  6. Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.

Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

  • прогул;
  • отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  • уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.

Типы дисциплинарного взыскания

В приказе о дисциплинарном взыскании, образец которого вы можете скачать ниже, руководитель вправе обозначить один из видов наказаний для работника. В порядке возрастания степени строгости – это:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)

Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.

В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:

— ФИО и должность работника;

— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;

В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Почему стоит воспользоваться профессиональной помощью?

Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам. В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров.

ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги.

Попал на деньги. За что российские работодатели «штрафуют» сотрудников

Один из вариантов — установить материальную ответственность. Если сотрудник испортил имущество работодателя, его наниматель вправе забрать за это часть зарплаты.

генеральный директор «Хорошая Сборка»

Штрафы, как и другие виды наказания, имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Они повышают ответственность работника. Например, в нашей компании по сборке мебели есть система штрафов за порчу и утерю инструмента, за другие мелкие недочёты непосредственно на объекте. И в итоге работники ответственнее относятся к имуществу, если отвечают материально за невыполнение требований. А с другой стороны, не все сотрудники положительно реагируют на подобные правила внутри компании.

Премии, хоть и считаются примером позитивной мотивации, часто используются как кнут, а не как пряник. В «Положение о премировании» некоторые работодатели включают длинные списки причин, по которым сотрудник не получит дополнительные выплаты.

руководитель направления «Компенсации и льготы» департамента персонала СДЭК

Вообще компания СДЭК не сторонник применения штрафов, особенно при планировании систем мотивации сотрудников, и крайне редко прибегает к данным инструментам на практике. Гораздо лучше воспринимается сотрудником начисление премии в меньшем размере за невыполнение плановых показателей, чем штраф или удержание определённой суммы при том же невыполнении. С одной стороны, вроде означает одно и то же, но с другой стороны, премия — это дополнительный инструмент материальной мотивации и применение к премии понятия «штрафов» не совсем корректно.

Денежные взыскания применяются также в ситуациях, когда сотрудник не выполнил норму труда. А в некоторых компаниях существуют штрафы за нарушение внутреннего устава.

генеральный директор «Мегаплан»

У нас есть чат, созданный для освещения новостей, связанных с компанией и её деятельностью. Естественно, ругаться, разжигать рознь или оскорблять кого-то запрещено. Но всё же находятся люди, идущие наперекор правилам. Одна сотрудница решила выразить своё негодование через оскорбление коллеги, а другой сотрудник пошутил на предмет национальной фамилии. Оба были оштрафованы.

Штрафовать или увольнять

Если сотрудник допустил оплошность, у работодателей есть несколько вариантов: простить сотрудника, применить дисциплинарное взыскание, оштрафовать или уволить. И как поступит предприниматель, зависит от очень многих факторов.

директор департамента персонала ПЭК

Механизмы стимулирования менее эффективны, чем модель мотивации. Если человек не выполняет профессиональные обязанности, скорее всего, он не подходит на эту должность. И взыскания здесь не помогут. Возможно, работодателю стоит подумать о переводе сотрудника на другую позицию, где он может работать более эффективно, или об увольнении.

К примеру, если сотрудник устроился недавно, лучший вариант — дать ему шанс. Вполне возможно, он ещё не вник в процессы компании и в дальнейшем покажет высокие результаты.

предприниматель, соучредитель экспортной компании Skylex.ltd, проекта «Фабрика бизнеса: работа с Китаем»

Мы позволяем новичкам ошибаться. Во-первых, какие-то промахи поначалу неизбежны, но при грамотном отношении руководства они не «замкнут» человека в себе, а, напротив, способствуют его профессиональному росту. Во-вторых, всегда есть вероятность форс-мажора. Мы внимательно изучаем каждую конкретную ситуацию и анализируем причину ошибки. Если она повторяется систематически по вине самого сотрудника — вывод будет соответствующий, таких работников мы увольняем. Если же человек осознаёт свою ошибку, заинтересован в самопрокачке, у него горят глаза — помогаем. На мой взгляд, любые санкции негативно сказываются на обстановке и трудоспособности коллектива. Показательная порка тем более снижает эффективность команды. Если становится очевидно, что сотрудник не заинтересован в работе и не исполняет свои обязанности, с ним лучше просто распрощаться. Без публичных сцен.

Но некоторые проступки руководство компании не прощает. HeadHunter узнал у уволенных сотрудников, почему их попросили уйти из компании. Самой частой причиной было неуважительное общение с начальством (31% опрошенных). Около 11% сотрудников уволили из-за конкретного проступка, а ещё 12% — по той причине, что они прикрывали ошибки своих коллег.

Разрешено ли штрафовать сотрудников?

Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.

Разрешенные наказания Запрещённые наказания
замечание штраф
выговор строгий выговор
увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу понижение в должности
перевод на неприбыльную точку

Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.

А если принять положение о штрафах в своей организации?

«Узаконить» штрафы работникам нельзя. Даже если принять положение по дисциплине или издать приказ с подписью и печатью, штраф всё равно неправомерен. Считается, что так работник лишается защиты — а это запрещено по ст. 8 ТК РФ.

Если все соседи по торговому центру штрафуют продавцов, это не значит, что так можно. Трудовой кодекс обязателен для всех. Наказание таким работодателям — дело времени.

Что будет за штрафы работникам?

Прилететь может от государства и от самого работника.

Штраф от трудовой инспекции

За штраф работнику предприниматель рискует сам заплатить штраф. Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчётными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП РФ. ИП грозит штраф от 1000 до 5000 ₽, юрлицу — от 30 000 до 50 000 ₽.

Иск от работника

Вычесть штраф из зарплаты — значит, заплатить работнику не все обещанные деньги. Так нельзя. Работник пойдёт в суд и взыщет урезанную часть. Сверху суд начислит проценты и добавит моральный вред по ст. 237 ТК РФ.

Как-то можно наказать работника рублём?

От выговоров и замечаний мало эффективности. Лентяи не работают усердней, воры продолжают брать из кассы. Способы платить работнику меньше из-за косяков есть. Но повторимся: это не штрафы. Отделаться командой бухгалтеру вычесть из зарплаты 1000 ₽ не получится. Наоборот, понадобятся дополнительные бумаги и, скорее всего, помощь кадровика или юриста.

Лишить премии

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. За бестолковую работу премию не начисляют.

Чтобы лишать премии, надо принять положение о премировании. Это полезная предпринимателю вещь. В положении пишут конкретные условия, за что сотрудник получает премию. Обязательно включают пункт, что премию платят по усмотрению руководства. Депремирование помогает в борьбе с опозданиями, бездельем и халатностью.

Удержать из зарплаты ущерб

Работник отвечает за рабочий инвентарь, товары и деньги. Покупку стаканов взамен разбитых и недостачу в кассе работник обязан возместить. Так работает материальная ответственность по ст. 238 ТК РФ.

Ущерб подсчитывают с точностью до копейки. С работника берут объяснение — может, стаканы разбил не он, а пьяный клиент. Об удержании выносят приказ. Из зарплаты вычитают не больше 20 % в месяц.

Заключить договоры о полной материальной ответственности

Любой сотрудник отвечает за ущерб в пределах среднего заработка. Но с кассирами, продавцами, администраторами и товароведами можно заключать договоры о полной материальной ответственности. Такие договоры законно снимают ограничения по деньгам. За недостачу в кассе или испорченный товар можно спросить с виновника, а не разбрасывать незаконный штраф по всему коллективу. Подробно — в ст. 242 ТК РФ.

Снизить зарплату за плохое качество

Работодатель может законно урезать зарплату за невыполнение нормы, брак и простой. Для этого надо прописать нормы выработки и критерии качества в трудовом договоре, должностной инструкции или другом внутреннем акте. С критериями и нормами работника знакомят под подпись.

Например, у предпринимателя работает кондитер, и с качеством тортов проблемы.

Если кондитер испёк три торта вместо положенных четырёх, оклад пропорционально урезают — ст. 155 ТК РФ.

Коржи для тортов подгорели, это брак. Такие торты нельзя доставлять клиентам, поэтому кондитер не получает зарплату. Если коржи подгорели немного, но торт удалось продать со скидкой, зарплату урезают на размер скидки — ст. 156 ТК РФ.

Если кондитер сломал печь и пришлось долго ждать мастера, время простоя не оплачивается — ст. 157 ТК РФ. На простой составляют акт.

Статья актуальна на 09.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: