Сотрудник постоянно опаздывает. Что можно сделать?

Маркетолог опаздывает по утрам и позже приходит с обеда почти каждый день. Разговоры не помогают. Как быть?

Еще статьи о сотрудниках:

Сделать замечание, выговор или уволить

В каждой компании должны быть правила внутреннего трудового распорядка, чтобы сотрудники соблюдали дисциплину. В них пишут, во сколько сотрудники приходят на работу, сколько длится обеденный перерыв и как выдают премии.

Иногда работники нарушают правила внутреннего распорядка. Вот примеры нарушения:

  • опоздать на работу;
  • прийти пьяным или не прийти совсем;
  • игнорировать поручения руководителя;
  • не выполнять работу.

За это работодатель может наказать сотрудника — это называется дисциплинарным взысканием. Но нельзя наказывать, как хочется. Например, писать в правилах трудового распорядка, что за опоздания компания штрафует, а за пьянство сотрудника ждет лишение отпуска, незаконно.

Наказывать можно только тремя способами: сделать замечание, выговор или уволить.

Сначала замечание, потом выговор и лишь потом увольнение

У дисциплинарных взысканий есть своя иерархия: от замечаний к увольнению. Нельзя уволить сотрудника за первое опоздание на работу на 15 минут. Если он пойдет в суд, скорее всего, тот решит, что это слишком жесткая мера и восстановит сотрудника на работе.

Общее правило такое: наказание должно соответствовать проступку. Поэтому замечания используют, если сотрудник нарушил правила в первый раз. Это намек, что надо пересмотреть отношение к работе.

Если наказания в виде замечания не работают, переходим к выговорам. Это следующая ступень. И вот когда сотрудник не отреагирует на выговоры, закон разрешает его уволить.

Но иногда замечание можно пропустить: если работника целый день не было на работе без уважительной причины, работодатель вправе сделать ему выговор или уволить. Уважительными считаются разные причины: застрял в лифте, попал в аварию или увезли на скорой.

Как сделать замечание или выговор

Замечание и выговор — наказания за нарушение правил. Чтобы наказать сотрудника, работодателю нужно:

  • зафиксировать нарушение. Если сотрудник опоздал и в компании есть электронные пропуска, взять распечатку. Или записку от руководителя;
  • попросить объяснительную у сотрудника. Объяснительные пишут в свободной форме, главное — чтобы сотрудник пояснил, что произошло и по какой причине он опаздал;
  • выбрать наказание — замечание или выговор;
  • издать приказ о дисциплинарном взыскании.

Мы составили образец приказа, если нужно сделать замечание или выговор. Сохраните на всякий случай.

По закону за одно опоздание может быть только одно взыскание. Нельзя три раза наказать за одно и то же нарушение. Еще при этом важно соблюдать сроки — 30 дней. Если со дня проступка прошло больше месяца, применять взыскание нельзя.

Как уволить сотрудника, который постоянно опаздывает

Есть мнение, что для увольнения сотруднику нужно получить три дисциплинарных взыскания, но в законе точной цифры нет. Всё зависит от нарушения. Например, человек не вышел на работу один раз, ему сделали выговор, а во второй раз уволили. А иногда работодатель прощает систематические опаздания и обходится выговорами очень долго. Такое часто бывает с работниками, которых некому заменить.

За опоздания на работу обычно не увольняют, а вот за прогулы — да. В таком случае схема будет немного другой и изменится форма приказа. Если кратко, нужно так же собрать доказательства, взять объяснительную, издать приказ, а затем уже оформить увольнение. Подробнее — в нашей статье.

Как уволить за прогулы

Если сотрудник считает, что ничего не нарушил

Иногда сотрудники не хотят признавать нарушение и писать объяснительную. Тогда нужно в течение двух дней с момента отказа составить акт, что сотрудник отказался. Этот акт будет доказательством, если работодатель решит уволить сотрудника.

В акте об отказе от объяснительной пишут:

  • имя и должность сотрудника;
  • дату и время отказа;
  • от чего отказался сотрудник;
  • кто составил акт;
  • кто присутствовал.

Такой же акт составляют, если сотрудник не хочет подписывать приказ о дисциплинарном взыскании.

Как законно наказать рублем за опоздания

В Трудовом кодексе РФ нет определения этому термину. Обычно под опозданием понимают (и суды с этим согласны) прибытие работника на рабочее место позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) или трудовым договором.

Следовательно, опоздание имеет место, если:

• время начала работы фиксировано, закреплено в ПВТР или трудовом договоре, работник ознакомлен со своим режимом работы и у работодателя есть тому подтверждение: например, подпись работника на листе ознакомления с ПВТР;

• рабочее место указано в локальном нормативном акте (далее — ЛНА) работодателя или трудовом договоре (иначе момент прибытия фиксируется на территорию работодателя вообще, а не на место выполнения трудовой функции);

• работник прибыл позже, чем в установленное для него время начала работы.

Обратите внимание на судебную практику:

1. Работнику, которому установлен разъездной характер работы, нельзя инкриминировать опоздание за отсутствие в офисе, поскольку это не его рабочее место[1].

2. Если совместителю установлена только продолжительность рабочего времени (в неделю или в день), но не установлено четкое расписание или график работы, привлечь к ответственности за опоздание (а если не указана продолжительность рабочего дня — то и за прогул) нельзя[2].

3. Если работник не был ознакомлен с ПВТР под роспись, а в других документах (в т. ч. в трудовом договоре) не были указаны начало и окончание рабочего дня, его нельзя наказать за опоздание[3].

ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ ОПОЗДАНИЕ НАРУШЕНИЕМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ?

Безусловно. Соблюдение режима работы — одна из составляющих трудовой дисциплины в целом, которую работник соблюдать обязан (ст. 21 ТК РФ).

Опоздание на работу без уважительных причин следует расценивать как нарушение режима рабочего времени, за которое можно наложить дисциплинарное взыскание. Еще раз подчеркнем, что работник должен быть ознакомлен со своим режимом (и/или графиком) работы под подпись[4].

В трудовом законодательстве нет перечня уважительных причин, по которым работник может опоздать. В каждой конкретной ситуации руководитель организации сам вправе оценить, насколько они уважительны.

Анализ судебной практики показывает, что уважительными причинами опоздания суды признают, в частности, документально подтвержденные:

• сбои в работе общественного транспорта в целом (когда нельзя воспользоваться другим видом транспорта);

• болезнь работника или члена его семьи, за которым требовался уход;

• аварию газо- и водопровода;

• ДТП (если работник задержан и как свидетель);

• стихийное бедствие (пожар, наводнение), иные чрезвычайные ситуации.

Самая распространенная причина опоздания — задержка транспорта и пробки на дорогах. Но если работник смог добраться до места работы вовремя, проявив должную осмотрительность (вышел из дома заранее или выбрал другой вид транспорта), можно признать, что уважительных причин опоздания не было. Суды неоднократно высказывали мнение, что и задержка автобуса не является уважительной причиной опоздания[5].

Разумеется, верить работнику на слово работодатель не обязан. Свои слова работник вправе подтвердить актами, справками, листком нетрудоспособности. Если таковых нет, работодатель сам определяет, насколько уважительна причина.

Читайте также  Пакет документов для получения лицензии на алкоголь

ПРИМЕНЕНИЕ ШТРАФОВ

В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие «штраф». Это слово из терминологии:

• Гражданского кодекса РФ — должник уплачивает штраф кредитору в случае недобросовестного исполнения договорных обязательств;

• Кодекса РФ об административных правонарушениях и Уголовного кодекса РФ — денежное взыскание в бюджет государства (ст. 3.5 КоАП РФ, глава 15.2 УК РФ).

Однако ни один закон не дает работодателю право взыскивать деньги с работников, тем более в свою пользу.

Трудовой кодекс РФ разрешает привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Список дисциплинарных взысканий строго ограничен (ст. 192 ТК РФ):

• увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 192 ТК РФ прямо запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами и устанавливаемые федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Материальная ответственность может наступить для материально ответственных лиц, когда обнаружена недостача вверенных им ценностей или в иных случаях (ст. 243 ТК РФ), перечень которых в этой статье является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Удерживать какие-либо суммы из выплат работнику можно в исключительных случаях, перечисленных в ст. 137 ТК РФ.

Как видим, штрафы нигде не упоминаются, а иные взыскания, не предусмотренные федеральным законодательством, применять нельзя.

Некоторые работодатели считают, что, если включить условия о штрафах в трудовой договор с работником, это оправдает применение штрафной системы, поскольку работник добровольно подписал такой договор. Это неверно. Подобное условие ухудшает положение работника по сравнению с нормами закона и поэтому не подлежит применению (абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, применять штрафы, в т. ч. за опоздания, — незаконно в любом случае без исключений.

[1] Апелляционные определения Московского городского суда от 18.12.2014 № 33-38748/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 26.03.2012 № 33-867-12.

[2] Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.11.2017 по делу № 33-10828/2017.

[3] Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2015 по делу №33-42410/2015.

[4] Письмо Роструда от 11.03.2009 № 1146-ТЗ.

[5] Определения Московского городского суда от 12.10.2010 по делу № 33–26982, от 19.05.2011 по делу № 4г/6–3902.

А. Н. Славинская,
специалист по кадрам,
преподаватель по кадровому делопроизводству УЦ «Эксперт»

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 9, 2020.

Виды наказаний за опоздание на работу по Трудовому кодексу

Наказание за опоздание

Трудоустраиваясь на наемную работу, человек обязан соблюдать расписание, установленное на предприятии и подчиняться принятым внутренним регламентам. Если должность не предполагает свободного графика, работник обязан приходить на рабочее место вовремя и приступать к исполнению должностных обязанностей.

  1. Работник отсутствует на своем месте к моменту начала работы.
  2. Задержка с возвратом к работе после обеда.
  3. Отсутствие по собственной инициативе, без согласования с уполномоченными лицами предприятия.
  4. Ранний уход с места работы, не дожидаясь окончания рабочего времени.
  • болезнь работника или члена семьи;
  • смерть близкого родственника;
  • чрезвычайные обстоятельства (воздействие стихий, аварии, катастрофы).
  • больничные листы;
  • заключения медиков;
  • справки о затоплении из обслуживающей эксплуатационной компании;
  • бумаги из ГИБДД о дорожном происшествии или поломке общественного транспорта.
  1. Устное или письменное замечание, при выявлении однократного нарушения. за неоднократные опоздания как разновидность нематериального наказания. при систематических нарушениях.
  2. Расторжение трудового договора, увольнение по статье, если иные меры не помогли, и работник продолжает опаздывать (не менее 3 опозданий).

наказание за опоздание

Материальное наказание в виде штрафа за опоздания на работу – самое действенное, поскольку вместо руководства и должностных лиц объяснять человеку, что опаздывать нехорошо, будет его собственный кошелек. Мало кому понравится за 5-минутный пропуск рабочего времени потерять 500 рублей.

Работник постоянно опаздывает на работу — что делать?

Пунктуальность — незаменимое качество, хотя им обладает далеко не каждый. Как поступить с сотрудником, который систематически опаздывает на работу? Расскажем в статье.

Опоздание как нарушение дисциплины

Принимая на работу нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор и знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) под подпись. ПВТР вводят режим рабочего времени на предприятии. Если для сотрудника предусматривается индивидуальный режим, это прописывается в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время — период, в течение которого работник обязан исполнять свои должностные обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Опоздание — это нарушение режима рабочего времени и дисциплины труда. В таком случае руководство вправе применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

    ; ;
  • увольнение.

Применение иных наказаний для дисциплинарных проступков не предусмотрено, но некоторые законодательные акты вводят взыскания для отдельных категорий работников. Например, строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность для работников ОВД.

Выбор санкции для работника зависит от:

  • тяжести проступка;
  • обстоятельств его совершения.

Можно ли лишить премии за дисциплинарный проступок — читайте материал.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Верховный Суд РФ обобщил судебную практику за 2018 – 2020 гг. по спорам, связанным с увольнением по инициативе работодателя. Смотрите Обзор, утвержденный Президиумом 09.12.2020.

Как наказать работника, который постоянно опаздывает

Порядок дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ. Подробнее о нем и сроках его применения мы писали в этой статье:

  • факт опоздания фиксируется докладной, служебной запиской, актом с подписями свидетелей и т. д.;
  • у нарушителя запрашивается объяснительная, если через 2 дня она не получена — составляется акт об отказе предоставить объяснения, который подписывается свидетелями;
  • издается приказ о дисциплинарном взыскании, с которым нарушитель должен быть ознакомлен. В случае отказа от ознакомления — новый акт об отказе, подписанный свидетелями.

В приказе указывается вид взыскания. Важно обоснованно его выбрать.

Кстати, Роструд в Письме от 01.06.2011 № 1493‑6‑1 сообщает, что если первый дисциплинарный проступок оформлен правильно, а второй является основанием для увольнения, допускается издание только приказа об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на докладную, служебную записки или акт. Т. е. приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в таком случае необязателен. Но и составление обоих распорядительных документов не станет нарушением.

Возможен ли выговор без замечания — читайте здесь.

Как выбрать наказание для сотрудника, который постоянно опаздывает

Неправильно выбранное наказание за опоздание приведет к обращению сотрудника в суд. И не факт, что решение будет на стороне работодателя.

Судебная практика позволяет учесть нюансы, которые принимают во внимание судьи при разборе споров между опаздывающими работниками и их руководством.

Учитываем систематичность опозданий

Пример 1. Неоднократные опоздания

Работодатель дважды привлекал сотрудника к дисциплинарной ответственности в форме замечания за опоздания. После третьего опоздания последовало увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.

Нарушитель обратился в суд, но иск удовлетворен не был. Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016 поддержало решение суда первой инстанции, т. к. работодатель имел все основания уволить работника:

  • учел неоднократность опозданий;
  • грамотно провел все процедуры дисциплинарных взысканий и представил доказательства суду.

Пример 2. Однократное опоздание

Сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Руководство оформило приказ о привлечении к ответственности в виде замечания. Этот приказ работник решил оспорить в суде.

Суд Еврейской АО в апелляционном определении от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016 иск удовлетворил:

  • работодатель утверждал о систематических опозданиях работника, но не представил доказательств, т. к. надлежащим образом взыскание оформлено лишь за единичное опоздание;
  • руководство организации не смогло обосновать негативные последствия проступка работника;
  • отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут признано малозначительным нарушением дисциплины.
  • систематичность опозданий — отягчающее обстоятельство, учитываемое судом;
  • факты опозданий должны быть документально зафиксированы работодателем, порядок наложения дисциплинарного взыскания — четко соблюден;
  • руководство обязано учитывать отношение работника к труду, его поведение и последствия для рабочего процесса (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Читайте также  Проводки по лизингу на балансе лизингодателя пример

Может ли работодатель уволить сотрудника, находящегося на больничном — смотрите здесь.

Учитываем причину опоздания

Обстоятельства опоздания также заслуживают внимания руководства. Рассмотрим еще несколько примеров:

  • работодатель должен учесть причины, по которым произошло опоздание: можно ли посчитать их уважительными, старался ли работник предупредить руководство о вынужденном отсутствии на рабочем месте;
  • для увольнения опаздывающего сотрудника рекомендуется перепроверить, соблюдена ли процедура привлечения к первому дисциплинарному взысканию.

Можно ли уволить сотрудника за отказ от прививки — читайте материал.

Доказываем проступок

Оформление дисциплинарного проступка — еще не все. Важно доказать, что работник ознакомлен со своим режимом труда.

Пример 6. Ознакомление с режимом труда под подпись

После двух опозданий с выговорами работница допустила третье нарушение режима рабочего времени и была уволена. Решением суда она восстановлена в должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016), т. к.:

Что считается опозданием по Трудовому кодексу?

В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.

Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.

Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.

Что считается опозданием на работу?

Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов. Более продолжительное отсутствие — это уже прогул.

Кроме того, работнику могут засчитать прогул, даже если он отсутствовал рабочую смену по графику продолжительностью менее 4 часов.

Поскольку речь идет о нарушении правил трудового распорядка, то для того, чтобы оно было признано таковым, работник должен с этими правилами быть заранее ознакомлен. Если же опоздавший до совершения проступка не был официально (под расписку) ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, его отсутствие на рабочем месте нельзя считать опозданием.

Для тех, кому приходится по роду деятельности бывать в течение рабочего дня на разных объектах (например, для ремонтников, водителей), должно быть особым образом прописано, как разграничивать время выполнения ими трудовых функций, перемещения между объектами и время, потраченное в личных целях.

Уволенные прогульщики выигрывают суды и восстанавливаются на работе, если правила трудового распорядка не были до них доведены или были составлены формально, а также в случаях, когда работодатель не может подтвердить документами, что нарушение режима действительно произошло.

Факт совершения проступка должен быть зафиксирован. На основании данных электронной пропускной системы контроля или по результатам проверки явки сотрудников на работу необходимо составить акт, в котором отражается, кто, когда и на какое время опоздал на работу. Акт вручается нарушителю вместе с требованием представить по этому поводу письменные пояснения.

Образец акта об опоздании работника на работу есть в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцу.

Регламент действий работодателя при совершении сотрудниками дисциплинарных нарушений прописан в Трудовом кодексе (ст. 192 ТК РФ).

Уважительные причины опоздания на работу

Поскольку в законодательстве нет самого определения, то нет и официального перечня уважительных (неуважительных) причин опоздания на работу. В то же время за многократное неисполнение работником своих обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин ему грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В этой ситуации говорить о том, какие причины объективно могут считаться уважительными, следует исходя из обычаев делового оборота. Оправданием опоздания могут быть:

  • болезнь самого сотрудника;
  • болезнь (смерть) близких родственников;
  • авария, изменение (нарушение) расписания на транспорте;
  • сложные погодные условия;
  • иные чрезвычайные обстоятельства.

Подтверждением того, что указанные события действительно имели место, могут служить медсправки, справки из транспортных организаций, отметки на авиа- и железнодорожных билетах, справка из гидрометеослужбы или жилуправления об аварии в доме.

Если работодатель после предоставления такого рода подтверждающих документов не требует от работника иных письменных пояснений, можно считать, что причина опоздания признана им уважительной и мер дисциплинарного воздействия не последует.

Причины опоздания на работу, за которые наказывают

Градаций причин по продолжительности опоздания не существует, как не существует и понятия «систематическое опоздание». Любое опоздание рассматривается как факт нарушения дисциплины.

При отсутствии уважительных причин руководство может сначала сделать сотруднику замечание, объявить выговор, а при повторном совершении правонарушения — уволить (ст. 192 ТК РФ). Увольнение возможно и при однократном отсутствии на рабочем месте более 4 часов.

В связи с этим опоздавший 3 раза по 5 минут формально находится в более невыгодном положении, чем тот, кто опоздал 1 раз на 3 часа. Первый неоднократно совершил проступок, и за это его могут уволить, а второй, несмотря на то что отсутствовал на работе дольше, получит только замечание или выговор, поскольку не переступил установленный законом 4-часовой лимит.

Однако это не означает, что меры воздействия работодатель может применять огульно.

Трудовой кодекс требует соизмерять степень нарушения с назначенным за него наказанием (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если уволенный сотрудник в поисках справедливости обратится в суд, работодатель должен будет представить доказательства степени тяжести содеянного.

Какие виды взысканий можно применить к работнику за опоздание на 15 минут, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите доступ к системе бесплатно и переходите к разъяснениям.

Итоги

Опоздание на работу — это нарушение трудовой дисциплины. При этом отсутствие на рабочем месте не будет считаться дисциплинарным проступком, если работника не ознакомили с режимом труда и отдыха или если работодатель документально не засвидетельствовал нарушение режима и не потребовал с работника объяснений.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: