Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарии к ст. 180 ТК РФ

1. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя — физического лица.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. В частности, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК) и был предупрежден согласно ч. 2 ст. 180 ТК персонально и под расписку не менее чем за 2 мес. о предстоящем увольнении (п. 29 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель должен предупредить работника не менее чем за 2 мес., но это можно сделать и ранее, например за 4, 6, 8, 10 мес., 1 год (если это возможно). В таком случае работнику создаются лучшие условия для трудоустройства.

3. Другую работу работнику работодатель должен предложить при предупреждении об увольнении, а также в последний день перед увольнением, так как за 2 мес. после предупреждения также могут появиться вакансии.

В течение срока предупреждения об увольнении увольняемый работник имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места.

4. Работодатель и работник могут достичь соглашения об увольнении без предупреждения за 2 мес., заменив предупреждение компенсацией. В этом случае все выплаты, причитающиеся работнику после увольнения, сохраняются.

5. В соответствии со ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» профсоюзы и иные представительные органы работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

Профсоюзы и иные представительные органы работников имеют право:

вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников;

содействовать обеспечению социальных гарантий трудящихся в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством РФ.

Массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за 3 мес.) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников.

Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профсоюзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Профсоюзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

Предложения профсоюзов, иных представительных органов работников в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством РФ порядке. Об участии профсоюзов в содействии занятости населения см. также ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

6. В соответствии со ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели своевременно, не менее чем за 3 мес., и в полном объеме представляют органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить, и несут ответственность в установленном порядке.

7. Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до 6 мес. решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.

Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.

Предложения профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, направляемые органам государственной и исполнительной власти и работодателям в связи с массовыми высвобождениями, подлежат рассмотрению в установленном порядке.

Органам исполнительной власти в период массового высвобождения в регионе целесообразно:

анализировать влияние массового высвобождения на рынок труда;

реализовывать решение о приостановке или поэтапном проведении высвобождения;

организовывать проведение экспертизы финансового состояния предприятий и разработку мероприятий по сокращению численности высвобождаемых работников;

координировать осуществление программ переобучения и переподготовки высвобождаемых работников;

осуществлять посредническую роль при решении конфликтных ситуаций между администрацией и профсоюзами на предприятиях, проводящих массовое высвобождение работников;

оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовые высвобождения, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсроченных платежей по налогам;

разрабатывать мероприятия по содействию занятости в условиях массового высвобождения, в том числе по организации временной занятости, развитию общественных работ;

готовить предложения по перепрофилированию или приватизации предприятий.

Местные органы самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до 6 мес. решение работодателей о массовом высвобождении.

Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:

Нюансы увольнения работников в банкротной компании

Как только руководство компании понимает, что оно не в силах рассчитаться по долгам со своими контрагентами, имущества компании не хватает, чтобы покрыть все убытки, по закону оно обязано обратиться в суд с заявлением на банкротство. Как правило, суд, рассмотрев всю представленную документацию, свидетельствующую о неплатежеспособности организации, вводит в отношении нее ликвидационную процедуру – конкурсное производство. И тогда возникает вопрос: как правильно оформить увольнение сотрудников? А если в штате числятся декретницы и мамы, находящиеся в отпусках по уходу за своими детьми, как быть с ними?

Каков порядок увольнения при банкротстве? Какие выплаты предусмотрены?

Руководство компании с момента признания ее банкротом складывает свои полномочия, на его место приходит назначенный судом конкурсный управляющий. И возникает вопрос, как ему поступить с работниками, ведь компания рано или поздно прекратит свое существование?

Во-первых, новоиспеченный «руководитель» в силу возложенных на него Законом о банкротстве полномочий, а именно абз. 7 п. 2 ст. 129, обязан известить всех работников должника о предстоящем увольнении, направив в адрес каждого сотрудника уведомление в свободной форме не позднее одного месяца с даты введения банкротной процедуры. Уведомляются работники лично и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 чт. 180 ТК РФ).

Далее следует увольнение, что является правом, а не обязанностью управляющего и осуществляется им в соответствии с положениями трудового законодательства (абз. 3 п. 3 ст. 129 ЗоБ).

При этом необходимо не забыть о причитающихся обязательных выплатах работникам. Перечень выплат закрепляет статья 178 Трудового кодекса. К ним относятся:

— выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты,

— право на сохранение среднемесячной з/п на период трудоустройства, но не более 2-х мес. со дня увольнения.

Выплаты производятся за счет сформированной конкурсной массы компании.

Увольнение в связи с банкротством: спорные моменты

Трудовое законодательство не выделяет в качестве основания для увольнения работников по инициативе работодателя банкротство компании, а говорит лишь о таком основании, как ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).

Как известно, признание юр. лица банкротом влечет его ликвидацию (статья 65 Гражданского кодекса). При этом запись о ликвидации организации вносится в реестр юр. лиц только после того, как будет завершено конкурсное производство (п. 3 ст. 149 ЗоБ).

Вместе с тем банкротство не всегда может закончиться ликвидацией. Бывают редкие случаи, когда жизнеспособность предприятия может быть восстановлена.

В связи с этим в судебной практике возникают спорные ситуации: законно ли увольнение трудящихся по основанию «ликвидация организации», когда формально запись о ликвидации не внесена в реестр? Или увольнение по данной статье при банкротстве компании является правомерным?

Читайте также  Ликвидация филиала ООО пошаговая инструкция

Так, в одном из своих определений Московский городской суд счел увольнение сотрудницы по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, поскольку фактически АНО ЦУиЭН «Старопетровский» не прекратила свое существование, запись о ликвидации не была внесена в ЕГРЮЛ (дело № 33-956/2016 от 18.01.2016). При этом в обоснование своей позиции суд сослался на п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. № 2, в котором сказано, что основанием для увольнения работников по статье «ликвидация» является решение о ликвидации юр. лица. В частности, необходимо доказать, что компания фактически прекратила свою деятельность. Обязанность по доказыванию данного обстоятельства лежит на ответчике при рассмотрении исков о восстановлении на работе.

Схожая позиция содержится в определении Верховного суда РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2, в котором говорится о том, что « признание организации банкротом еще не означает ее ликвидацию, а является лишь началом процесса ликвидации». Поэтому и увольнение конкурсным управляющим своих сотрудников до завершения процедуры является неправомерным.

Вместе с тем есть и противоположная практика. Судебная коллегия Свердловского областного суда, рассматривая спор о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, указала, что в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о проведении восстановительных процедур (внешнее управление, фин. оздоровление), а также иных мероприятий, направленных на продолжение хозяйственной деятельности общества, в связи с чем увольнение работников до завершения процедуры является законным (дело № 33-6200/2017 от 2 мая 2017г.). Аналогичное определение было вынесено Санкт-Петербургским городским судом 7 марта 2017г. по делу № 33-2870/2017.

Более того, расторжение управляющим трудовых договоров со своими подчиненными осуществляется в рамках полномочий, предоставленных ему Законом о банкротстве (раздел IV Обзора судебной практики ВС РФ № 2 за 2016 год).

При наличии противоречивой практики, верной все-таки представляется позиция судов о том, что увольнение в связи с ликвидацией организации до внесения записи в реестр является законным. Во-первых, потому, что в конкурсном производстве не ведется активная финансово-хозяйственная деятельность, о чем могут свидетельствовать данные финансового анализа, а во-вторых, именно конкурсный управляющий до завершения процедуры банкротства наделен полномочиями по увольнению своих сотрудников. После закрытия компании уже просто-напросто не будет уполномоченного на расторжение трудовых договоров лица.

Таким образом, при открытии в отношении должника конкурсного производства управляющий, действуя в соответствии с Законом о банкротстве, обязан уведомлять сотрудников о предстоящем увольнении и, соответственно, вправе увольнять их по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии достаточных оснований полагать, что компания не сможет реабилитироваться.

Что касается декретниц и мам, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, то в отношении данной категории сотрудников действуют те же правила, что и в отношении остальных: они также могут быть уволены по вышеуказанному основанию (ст. 81 и 261 ТК РФ).

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

  • Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
  • Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

Комментарий к ст. 180 TК РФ

1. Ликвидация организации, сокращение численности или штата работников могут быть проведены при обязательном соблюдении работодателем условий, предусмотренных настоящей статьей.

2. В числе таких условий:

а) предложение работнику другой имеющейся работы (вакантной должности);

б) персональное предупреждение работника в письменной форме под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;

в) проведение необходимых мероприятий при угрозе массовых увольнений.

3. Критерии массового увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, согласно ст. 82 ТК, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

См. комментарий к ст. 82 ТК.

Судебная практика по статье 180 TК РФ

Рассматривая требования К., суд правомерно руководствовался п. «е» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации N 4202-1 от 23.12.92, ст. 180 ТК РФ, в соответствии с которыми при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, ликвидации или реорганизации органа внутренних дел сотрудники могут быть уволены со службы в случае невозможности их использования на службе, при этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации.

При таких данных суд обоснованно пришел к выводу, что увольнение Ч. из органов налоговой полиции произведено на законных основаниях и с соблюдением порядка увольнения, предусмотренного ст. 47 ч. 3, ст. 45 п. 1 Положения о прохождении службы в органах налоговой полиции РФ, ст. 40.2 КЗоТ РФ, ст. 179, 180 ТК РФ.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

2.4. Части вторая и третья статьи 57, статьи 67, 68, 132, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации носят гарантийный характер и не содержат неопределенности с точки зрения соответствия Конституции Российской Федерации. Следовательно, по смыслу статей 96 и 97 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», данная жалоба в этой части не отвечает требованиям допустимости.

И ЧАСТЬЮ ПЕРВОЙ СТАТЬИ 180 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, В.Г. Стрекозова, В.Г. Ярославцева,

При этом суд исходил из установленных обстоятельств, свидетельствующих о том, что в соответствии с требованиями части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации гражданский персонал войсковой части был надлежащим образом предупрежден о предстоящем увольнении в связи с ее расформированием (ликвидацией), в том числе под роспись не менее чем за два месяца была уведомлена истица, что последней не оспаривалось. Судом также признано установленным, что по инициативе командования часть персонала, с их согласия были уволены и в порядке перевода трудоустроены в . авиационной базе, в то время как истица от перевода на предложенные ей в этой войсковой части должности отказалась.

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин В.К. Бобров оспаривает конституционность статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей гарантии работникам при сокращении численности или штата работников организации, и статьи 288 указанного Кодекса, согласно которой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. По мнению заявителя, данные нормы допускают возможность уклонения работодателя от трудоустройства работника, предупрежденного о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, нарушают его право на защиту от безработицы и не соответствуют статьям 37 (части 1 и 3), 45 (часть 1) и 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Оспариваемые заявителем нормы применены в его деле судами общей юрисдикции.

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин Д.В. Акишин оспаривает конституционность части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. По мнению заявителя, данные законоположения препятствуют работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, продолжить работу у того же работодателя на временно свободной должности до выхода на работу работника, замещающего эту должность, а также на работе, выполняемой рабочими, чем ограничивают его трудовые права и противоречат статьям 7, 19 (части 1 и 2), 35 (часть 2), 37 (части 1 и 3) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации. Оспариваемые Д.В. Акишиным нормы были применены в его деле судами общей юрисдикции.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, оспариваемые нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 ноября 2009 года N 1374-О-О, от 17 июня 2010 года N 915-О-О и N 916-О-О).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (часть третья статьи 81, часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации) (определения от 15 июля 2008 года N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О).

Читайте также  Ликвидация ООО через реорганизацию

Шигаев А.В. обратился в суд с названным иском, мотивируя свои требования тем, что решением Нижегородского районного суда г. Нижнего Новгорода от 27 апреля 2009 года он восстановлен на работе в должности . филиала ООО «К — Финанс» НН с 29 ноября 2008 года. Однако указанное решение не было исполнено в связи с ликвидацией филиала ООО «К-Финанс» НН, поэтому истец полагал, что подлежит увольнению по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с выплатой пособия. Он обращался в ООО «К-Финанс» с требованием об изменении формулировки увольнения в связи с ликвидацией филиала, но ответчик от изменения формулировки увольнения в добровольном порядке уклонился, в связи с чем просил обязать ответчика уволить его с 19 июня 2009 года по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; выплатить средний заработок и компенсацию за отпуск за период вынужденного прогула с 28 апреля 2009 года по 19 июня 2009 года в размере . руб., и за период с 20 июня 2009 года по дату исполнении решения суда; взыскать выходное пособие в размере . руб.; денежную компенсацию в размере . руб. в порядке части 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а также компенсацию морального вреда в размере . руб., расходы на проезд.

Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией организации

В кино часто можно встретить сюжет, в котором работники, придя на работу, в один день узнают о закрытии завода и увольнении. На деле, процедура сворачивания предпринимательской деятельности требует времени и подготовки. Немало трудностей ждет руководство, когда настанет время проводить увольнение при ликвидации организации всего коллектива. Законодательство России обязывает бывшего нанимателя заблаговременно известить персонал, максимально поспособствовать новому трудоустройству кадров, а также компенсировать им материальные потери на время поиска другого места.

Нормативная база

Общие нормы добровольного прекращения коммерческой деятельности предприятия описаны в ст. 61 и ст. 64.2 ГК РФ. Упрощенный порядок включает в себя несколько этапов:

  1. Принятие участниками решения о ликвидации юрлица.
  2. В течение 3 дней нужно сообщить об этом в регистрационную службу ФНС.
  3. Соучредители компании, учитывая ее финансовое состояние, назначают ликвидационную комиссию, единоличного ликвидатора или арбитражного управляющего.
  4. Не ранее, чем через 2 месяца, после погашения всех требований кредиторов, расчета с персоналом и бюджетом, проводится итоговая регистрация сведений о прекращении юрлица в госреестре.

Сразу после утверждения протокола с решением о ликвидации организации, нужно озаботиться о судьбе наемных сотрудников. Эти обязанности уточнены в ТК РФ:

    – о сумме выходных пособий; – о порядке уведомления коллектива; – о сокращении льготных категорий; – о компенсации за все накопившиеся к моменту увольнения дни оплачиваемого отпуска.

В дополнение к кодексу нужно ознакомиться с:

  • Законом № 1032-1 – о мерах поддержки безработных; ТК и Постановлением Кабмина РФ № 922 от 2007 года – о порядке исчисления средней зарплаты;
  • Постановлением Правительства № 99 от 1993 года – о мероприятиях при массовых увольнениях.

Нужно также не забывать об общих требованиях и порядке проведения увольнения, изложенном в ст. 84.1 ТК.

Пошаговая инструкция сокращения численности и штата при ликвидации предприятия

Полное прекращение деятельности организации подразумевает сокращение и численности, и штата. То есть на предприятии будет окончательно ликвидировано старое штатное расписание без утверждения нового.

В такой ситуации работодатель может пренебречь требованиями ст. 179 ТК о приоритетном праве оставления в коллективе. При ликвидации юрлица, руководством не оценивается опыт и квалификация специалистов, не принимается во внимание наличие льгот.

Каждый наниматель, попавший в столь неприятную ситуацию, может следовать простой пошаговой инструкции:

  1. На основании протокола собрания участников обнародовать распоряжение (скачать образец) о будущем сокращении и отмене действия штатного расписания.
  2. Направить сообщение в службу занятости о грядущем высвобождении / массовом увольнении специалистов. Мнение профсоюза в данном случае можно не спрашивать.
  3. Подготовить поименное извещение персонала (в письменном виде, под личную подпись). Образец — скачать.
  4. Дать возможность всем желающим воспользоваться правом досрочного расторжения трудовых отношений.
  5. В объявленные сроки, но не ранее, чем через 60 дней, издать приказ об увольнении (скачать образец) оставшегося персонала, провести расчетные выплаты и вернуть документы.
  6. Выполнить свои обязательства по выплате выходных пособий, в том числе за третий месяц поиска нового места работы.

Сам приказ о расторжении трудовых отношений можно подготовить и подписать заранее. Главное, чтобы дата увольнения была выдержана в соответствии с установленными сроками.

Важно провести полный финансовый расчет с работником не позднее последней рабочей смены, ст. 140 ТК.

Сроки уведомления об увольнении

Стандартные требования к порядку извещения сотрудников изложены в ст. 180 ТК. Предупредить необходимо в срок не менее 2 месяцев до даты сокращения.

Нюансы есть в отношении сообщения о будущих мероприятиях в службу занятости. В статье 25 закона № 1032-1 выделено три категории, которые обязаны уведомить государственные органы содействия трудоустройству в разные сроки:

  • За 60 дней до даты высвобождения работающих – развернутый отчет по численности и профессиям подают юрлица, если сокращение не может считаться массовым (форма сообщения установлена Постановлением № 99). Скачать бланки Приложения N 1 и N 2);
  • За 14 дней – те же сведения подает предприниматель, если им принято решение аннулировать регистрацию в госреестре;
  • За 90 дней – такие сроки нужно соблюдать тем, кто подпадает под понятие «массового сокращения».

Единого критерия массовости нет, но однозначно таковыми считают:

  • Ликвидацию организации с численностью персонала в 15 и более человек;
  • Единовременное увольнение 200 и более работающих в ближайшие 2 месяца;
  • Высвобождение 1% работающих в регионах с общей занятостью менее 5 000 мест.

Исходя из этих требований, ликвидировать даже среднее по масштабам предприятие в минимальные сроки (2 месяца) не получится.

Досрочное увольнение работника в связи с ликвидацией организации

Трудовое законодательство ставит нанимателя в довольно жесткие рамки. При несоблюдении минимального периода извещения сотрудников, их увольнение нельзя считать законным, и в дальнейшем оно может быть обжаловано в суде.

В отношении работника таких ограничений нет. Статья 180 ТК, напротив, предусматривает право каждого официально предупрежденного на досрочное оставление места с сохранением всех гарантий, положенных при сокращении. Это означает, что на следующий день после получения уведомления человек может подать заявление, ссылаясь на абзац 3 ст. 180 ТК.

При этом закон не обязывает соблюдать 14-дневный период отработки, поскольку увольнение происходит не по инициативе работника и без его желания.

Кодекс обязывает нанимателя выплатить средний заработок за весь оставшийся срок предупреждения (дата указывается в уведомлении). Но чтобы получить все выплаты работникам при ликвидации, должны сойтись несколько обстоятельств:

  • Работодатель предложил сотрудникам досрочный расчет;
  • Работник правильно составил заявление (сообщил о согласии с предложением и о желании получить выходное пособие). Образец заявления — скачать.

Даже если сотрудник ушел досрочно, в трудовой все равно будет указано, что его сократили в связи с закрытием предприятия.

Как оформить увольнение беременной?

Одним из этапов сокращения численности на работающем предприятии является анализ личных дел сотрудников на предмет выявления неувольняемых категорий и тех, кто имеет приоритетное право на продолжение сотрудничества.

В соответствии со ст. 261 ТК к гарантированно защищенной группе принадлежат беременные и молодые мамы с детьми до 3 лет. Единственное основание для их увольнения – ликвидация субъекта хозяйствования.

Если женщина уже ушла в декрет, то извещение нужно отослать почтой (заказное отправление с описью). В этом случае дата сокращения будет зависеть от сложившейся ситуации:

  • Если срок больничного в связи с родами еще не истек, то дата сокращение будет приходиться на следующий день после его окончания;
  • Если мама уже успела оформить отпуск по уходу за детьми, то расчет она получит сразу после истечения 2 месяцев, отведенных работодателем.

Если до наступления дородового отпуска остается более 60 дней, то порядок уведомления и увольнения беременной ничем не отличается от стандартной процедуры.

Когда и какие компенсационные выплаты нужно заплатить?

В последний рабочий день (или смену по графику) нужно рассчитать и выдать все причитающиеся человеку остатки и компенсации. При стандартном расторжении трудового договора бывшим сотрудникам выплачивается:

  • Заработок за оставшуюся часть месяца (по отработанным часам);
  • Компенсация за накопленные, но не использованные дни оплачиваемого отдыха;
  • Все задолженности по подотчетным суммам и возмещение по понесенным в интересах предприятия расходам.

В случае, когда причиной увольнения стала ликвидация организации, работник может дополнительно получить:

  • Средний заработок за оставшееся до даты расчета время (рассчитается в соответствии со ст. 139 ТК и Постановлением № 922 от 2007 года);
  • Одну среднемесячную зарплату, ст. 178 ТК;
  • Дополнительное пособие в размере двух средних зарплат, если человек не нашел работу спустя два месяца после расчета (деньги выплачивают с учетом первоначальной суммы помощи, то есть общая величина выплат не превысит заработка за 60 календарных дней);
  • Плюсом ко всем предыдущим выплатам, средний заработок еще за один месяц, если специалист успел обратиться в центр занятости и получить статус безработного в первые две недели после сокращения, однако до истечения третьего месяца так и не был трудоустроен.

Первая категория выплат и один средний заработок выплачивается в последний день действия трудового договора, ст. 140 ТК. Назначение остальных пособий контролируют органы занятости, а финансирует бывший наниматель.

Как правильно заполнить трудовые книжки персонала?

Содержание записи и причина расчета в трудовых книжках всех сотрудников указывается идентичная: «уволен(а) в связи с ликвидацией предприятия». Одинаковой будет и ссылка на пункт 1 ст. 81 ТК (образец записи можно скачать здесь). Различаться могут только даты увольнения, поскольку работники имеют право:

  • Уйти досрочно;
  • На день запланированного сокращения находиться в отпуске или на больничном, и тогда первоначальная дата будет отложена;
  • Отсутствовать в день уведомления по объективным причинам.

Трудовые нужно вручить не позднее следующего за датой расчета дня. Задержка грозит проблемами с трудовой инспекцией и выплатой среднего заработка за весь период просрочки, ст. 234 ТК.

Какие документы нужно выдать сотруднику, кроме трудовой?

Когда расторжение трудового контракта происходит в связи с окончательным прекращением деятельности компании, сотрудники в будущем лишены возможности обращения к бывшему работодателю за оформлением справок и выписок. Вот почему, к расчетным и трудовой, лучше добавить:

  • Копию или выписку из приказа об увольнении;
  • Справку по форме 2-НДФЛ за текущий налоговый период;
  • Справку о страховых доходах за последние полные 2 года работы (необходима для начисления больничного у нового нанимателя).

Все эти документы выдаются по личному письменному требованию увольняемого, ст. 84.1 ТК. Но никто не посчитает нарушением, если этот комплект будет подготовлен каждому работнику заранее и вручен в день расставания.

Если документы о доходах не были выданы сотруднику в день расторжения договора о найме, он имеет право обратиться за ними в любое время, пока работает ликвидационная комиссия. Выдать справки должны в 3-х дневный срок.

Как избежать трудового спора?

Основные опасности для нанимателя, решившего свернуть бизнес и распустить персонал, таятся в несоблюдении разного рода сроков. Опоздание хоть на день грозит проверками, штрафами, судами и возмещением морального ущерба. Чтобы этого избежать, можно:

  • Оповестить сотрудников в срок более 2 месяцев, оставив запас времени для организации вручения и сбора личных подписей, а также доставки писем почтой;
  • Правильно организовать мероприятия по уведомлению — лучше, если в момент официального извещения в кабинете будут присутствовать не только начальник и подчиненный, но и два незаинтересованных свидетеля, на случай отказа от подписи на документе (в этом случае бумага зачитывается вслух и составляется акт отказа от подписи);
  • Своевременно выплатить все положенные компенсации и выходные пособия;
  • Максимально подробно прописать права работников прямо в уведомлении;
  • Содействовать поиску новых мест работы, как через официальные органы, так и путем личного участия.
Читайте также  Ликвидация ООО через продажу

Если ликвидация юрлица происходит с одновременной реорганизацией в другую организационно-правовую форму, сокращение не может носить сплошной характер. При таких обстоятельствах правопреемник обязан позаботиться о предоставлении возможности трудоустройства в новой компании (путем предложения перевода).

Работодатель также рискует быть обвиненным в фиктивном сокращении, если на основании решения о ликвидации сначала будут проведены увольнения, а затем произойдет изменение намерений относительно будущего компании и набран новый штат.

Особенно пристально рассматриваются ситуации, когда найм нового персонала начинается меньше, чем через полгода после сокращения старых сотрудников. Избежать проблем поможет рассылка приглашений уволенным специалистам с предложением занять прежние или новые должности.

Увольнение при ликвидации организации или закрытии ИП

Ликвидация организации предполагает обязательное увольнение всех работников. Точное соблюдение норм и требований трудового права при проведении этой процедуры позволит избежать работодателю и сотрудникам компании нежелательных последствий, связанных с возможными правовыми нарушениями, и, как следствие, судебными разбирательствами или штрафными санкциями.

Нормативно-правовые акты

Вопросы увольнения персонала компании при её ликвидации регламентируются нормативно-правовыми документами, к основным из которых относятся:

  • Трудовой кодекс РФ № 197-ФЗ, глава 13 (п. 1 ч. 1 ст. 81), глава 27 (ч. 1 и 2 ст. 178, ч. 2 и 3 ст. 180)
  • Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 (в случае упразднения госоргана).

ТК РФ не отсылает напрямую к трактовке понятия ликвидации субъекта права, поэтому для верного применения правовых норм в процессе увольнения персонала организации необходимо обращаться также и к Гражданскому кодексу РФ, не подменяя вопросы, касающиеся ликвидации организации, мероприятиями по её реорганизации или перемены собственника имущества.

К первостепенным основаниям для начала ликвидационной процедуры статья 61 ГК РФ относит:

  • решение учредителей или уполномоченной вышестоящей организации, уполномоченной на принятие такого решения;
  • решение суда по искам государственных или местных органов власти;
  • решение учредителя субъекта хозяйственного права при прогнозе отсутствия потенциала для достижения запланированной цели, невозможности продолжения деятельности компании или возникновении серьёзных затруднений в осуществлении такой деятельности.

Пошаговая инструкция процедуры увольнения

Увольнение работников в ликвидируемой организации является вариантом инициативных действий работодателя в трудовых взаимоотношениях. Не обязательной, но позволяющей организованно, правильно и в предусмотренные сроки провести ликвидацию компании, процедурой является подготовка комплексного плана ликвидации. Отдельными пунктами план предусматривает вопросы увольнения персонала и осуществления всех положенных при этом выплат.

Порядок увольнения сотрудников в процессе ликвидации пошагово выглядит следующим образом.

Уведомление работников

Извещение сотрудников об увольнении является наиболее ответственным мероприятием. В больших организациях целесообразным будет создание отдельного плана-графика выдачи предупреждений.

Извещение об увольнении производится в следующие сроки:

Вид договорных трудовых отношений

Сроки уведомления до увольнения

ч. 2, ст. 180 ТК РФ

Трудовой договор до 2-х месяцев

ч. 2, ст. 292 ТК РФ

Договор на сезонные работы

ч. 2, ст. 296 ТК РФ

Конкретный порядок уведомления персонала не определён. По общему правилу, готовится 2 экземпляра уведомления. При несогласии сотрудника расписываться за полученное уведомление составляется соответствующий комиссионный акт.

По ч. 3 ст. 180 ТК РФ увольнение возможно ранее предусмотренного периода, для чего необходимы следующие условия:

  1. Сотрудник должен быть уже уведомлён установленным порядком об увольнении по плану ликвидации.
  2. Согласие работника, оформленное в письменном виде.

Уведомление службы занятости

Закон РФ № 1032-1 от 19.04.2001 обязывает работодателя ликвидируемой компании письменно информировать биржу труда о высвобождении работников в следующие сроки:

  • директор организации — за 2 месяца;
  • работодатель — индивидуальный предприниматель — за 2 недели.

Данное уведомление должно содержать необходимую для дальнейшего трудоустройства работников информацию:

  1. Должность.
  2. Профессия, специальность.
  3. Требования по квалификации к соответствующим должностям.
  4. Сведения по заработной плате (индивидуально по каждому сотруднику).

Региональные власти, исходя из территориальных и градообразующих особенностей соответствующего субъекта Федерации, состояния рынка труда в регионе, правомочны определять свои критерии оценки массового высвобождения трудовых ресурсов, направленные на дополнительную социальную защищённость населения.

Уведомление профсоюзного комитета

Коллективным договором предприятия, отраслевыми соглашениями или другими документами вышестоящих профсоюзных допускается норма уведомления администрацией организации профсоюзного комитета за 3 месяца до планируемого увольнения, с целью совместной выработки мер социальной защиты.

Издание приказа

Приказ на увольнение в ликвидируемой компании составляется по формам Т-8 (в отношении одного работника) или Т-8а (для нескольких работников).

В бланк документа в соответствующих разделах и строках вносятся следующие реквизиты:

  • полное название организации;
  • регистрационные данные;
  • номер трудового договора, дата его прекращения (допускается написание арабскими цифрами, например 21.07.2018 или словесно-цифровым способом, например, 21 июля 2018 г.);
  • ФИО работника;
  • номер согласно табелю;
  • подразделение;
  • должность, специальность, профессия;
  • причина увольнения и ссылка на ст. 81, ч 1, п.1 ТК РФ;
  • основание увольнения, например, решение (протокол) собрания, решение учредителей;
  • регистрационные данные письменного уведомления работника;
  • подпись директора или ликвидатора с расшифровкой;
  • подпись об ознакомлении работника и дата.

Подготовка записки-расчёта

Записка-расчёт по форме Т-61 готовится совместно работником кадровой службы и бухгалтерией. Кадровик заполняет лицевую часть бланка и вносит в записку сведения, касающиеся неиспользованных или взятых авансом отпусков, для последующих компенсаций или удержаний, соответственно.

Оформление трудовой книжки

Для исключения нежелательных правовых последствий при увольнении, необходимо безошибочно исполнить требования, касающиеся заполнения трудовых книжек. Сведения о прекращении работы вносятся в основной части книжки, имеющей вид таблицы из четырёх граф:

Проставляется очередной номер записи по принципу сквозной нумерации.

В соответствующих колонках вносится краткий цифровой формат даты (число и месяц, имеющих двузначный вид, год – четырёхзначный), без слова год или его сокращения. Например, 21.07.2018.

Производится без сокращений запись основания увольнения, со ссылкой на ТК РФ, например «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Записывается номер, дата приказа.

Выплаты

ГК РФ, в редакции ФЗ-99 от 05.05.2014, статьей 64 определяет для ликвидируемого юрлица, очерёдность осуществления выплат по кредиторской задолженности. Так, расчёты с персоналом ликвидируемой компании производятся во 2-ю очередь, после удовлетворения законодательно обусловленных требований граждан, жизни или здоровью которых был причинён вред, если ответственность за него лежит на ликвидируемой организации.

В окончательный расчёт работника, увольняемого при ликвидации, включаются выплаты:

  • Положенная за отработанные дни зарплата.
  • Компенсация за неиспользование отпуска.
  • Выходное пособие.

Пособия, с учётом трудовых отношений, выплачиваются в нижеприведённых размерах:

Вид договорных трудовых отношений

ч.1, ст. 178 ТК РФ

Договор по совместительству

ч. 2 ст. 287 ТК РФ

ч.1, ст. 178 ТК РФ

Трудовой договор до 2-х месяцев

ч. 2, ст. 292 ТК РФ

Договор на сезонные работы

Средний заработок за 2 недели

ч. 3, ст. 296 ТК РФ

За основными работниками средний заработок сохраняется до устройства их на другую работу, но в течение срока, не превышающего 2-х месяцев. Работникам, предоставившим от биржи труда справку о невозможности трудоустройства (при обращении в такой орган в течении 2-х недель после ликвидации), выплачивается средний заработок и за третий месяц (ч. 2 ст 178 ТК РФ).

Нюансы

Законодательством (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) в ходе ликвидационных мероприятий предусмотрено увольнение всех без исключения сотрудников, но, применительно к отдельным категориям, существуют некоторые особенности.

Беременные женщины и декретницы

ТК РФ не запрещает увольнять из ликвидируемой компании беременных женщин, как не ушедших в декретный отпуск, так и декретниц.

По общему правилу декретные выплаты в действующей организации производятся самой организацией, с последующим возмещением работодателю Фондом социального страхования затраченных средств, на основании отчётных документов.

Беременной женщине, не ушедшей в отпуск, органы ФСС начинают выплаты пособия за 70 дней до предполагаемых родов. Декретнице выплата пособия производится в установленные сроки, после поступления в органы соцзащиты соответствующих документов из ликвидируемой организации.

Директор

Порядок увольнения директора ликвидируемой организации предполагает несколько вариантов:

  1. В предусмотренные для основных работников сроки, при проведении ликвидации компании другим уполномоченным лицом.
  2. По завершении всех ликвидационных мероприятий, если на директора возложены обязанности председателя ликвидационной комиссии.
  3. Отстранение от должности по судебному решению при процедуре банкротства.
  4. Увольнение по причине недобросовестного исполнения обязанностей (по установленному факту причинения компании ущерба).

При процедуре банкротства для увольнения руководителя применяется п. 1 ст. 278 ТК РФ, при добровольной ликвидации — п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Главный бухгалтер

Увольнение главбуха проводится на общих условиях, если оформлены и подписаны нужные для ликвидации документы, составлен и подписан ликвидационный баланс, закрыт расчётный счёт.

Пенсионеры

ТК РФ не разграничивает правовые интересы пенсионеров в ходе ликвидации организации и не предусматривает для данной категории работников разницы в компенсационной выплате.

Инвалиды

Увольнение инвалида при ликвидации организации осуществляется также по общему для других работников правилу. Но, при предоставлении медицинского заключения о полной нетрудоспособности, инвалид имеет возможность реализовать конституционное преимущественное право уволиться в желаемое время, до завершения 2-х месячного срока действия уведомления, получив при этом 2-х недельное пособие.

Увольнение совместителя с дополнительного места работы

Если совместительство определено договором как дополнительное место работы, то работнику выплачивается только среднемесячное пособие. Несмотря на неоднозначность позиции судов в отношении выплаты компенсации до момента трудоустройства, законодательного основания для данной выплаты не имеется.

Судебная практика

Основными нарушениями порядка увольнения при ликвидации, по которым подаются иски в суд, являются:

  • Несоблюдение сроков уведомления.
  • Увольнение по не связанным с ликвидацией основаниям, с целью избежать предусмотренных ликвидационных выплат.
  • Отсутствие, по факту, ликвидации юрлица или формальных признаков ликвидации.

Отстаивая свои нарушенные права при увольнении, работник вправе заявить иск в суд. Пленум ВС РФ постановлением от 17.03.2004 № 2 (п. 28) разъясняет, что обязанность по доказыванию правомерности увольнения при разрешении подобных исков, возлагается на ответчика, т. е. на работодателя. Госпошлиной иск работника по трудовым спорам не облагается.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: